Reskillinq və Upskillinq: İnsan Kapitalına İnvestisiya və Gələcəyə Hazırlıq - FChain

Texnologiyanın inkişafı ilə bəzi bacarıqlar zaman keçdikcə aktuallığını itirə bilər. Eyni zamanda yeni texnologiyalardan istifadə, məlumatların təhlili, rəqəmsal alətlər və süni intellektlə işləmək kimi yeni kompetensiyalara ehtiyac artır. Şirkət bu dəyişikliklərə vaxtında uyğunlaşmadıqda həm işçi məhsuldarlığı, həm də biznesin rəqabət qabiliyyəti zəifləyə bilər.

Belə vəziyyətdə hər yeni bacarıq üçün bazardan yeni əməkdaş axtarmaq həmişə ən effektiv həll deyil. Şirkətin artıq iş proseslərini, mədəniyyətini və məqsədlərini bilən əməkdaşlarının inkişaf etdirilməsi daha strateji yanaşma ola bilər.

Məsələn, müəyyən bir işçinin yeni proqram təminatı ilə işləməsi tələb olunursa, şirkət həmin şəxsi işdən çıxarıb yeni əməkdaş axtarmaq əvəzinə ona müvafiq təlim verə bilər. Bu zaman həm işçinin əvvəlki təcrübəsi qorunur, həm də şirkət daxilində yeni bacarıq formalaşdırılır.

Reskillinq (Yeni Bacarıqlar) və Upskillinq (Mövcud Bacarıqların Artırılması) şirkətə nə qazandırır?

Bu yanaşma ilk növbədə şirkətdə mövcud işçi potensialından daha səmərəli istifadə etməyə imkan verir. Şirkətdə çalışan insanların artıq müəyyən təcrübəsi, iş prosesləri haqqında biliyi və təşkilati mühitə uyğunlaşmış yanaşması var. Onların yeni bacarıqlarla inkişaf etdirilməsi şirkətin insan kapitalına uzunmüddətli investisiyası kimi qiymətləndirilə bilər.

Bununla yanaşı, əməkdaşın inkişafına qoyulan investisiya işçi bağlılığına da təsir göstərə bilər. Əməkdaş şirkətin onun inkişafına investisiya etdiyini gördükdə özünü daha dəyərli hiss edə bilər.

Reskillinq və upskillinq-in digər üstünlüyü isə bəzi hallarda işə qəbul və adaptasiya prosesini daha səmərəli etməkdir. Yeni əməkdaşın axtarılması, seçilməsi və şirkətə uyğunlaşdırılması vaxt və resurs tələb edir. Əgər tələb olunan bacarığı mövcud əməkdaşda inkişaf etdirmək mümkündürsə, şirkət artıq formalaşmış təcrübədən istifadə edərək daha çevik seçim edə bilər.

Bu, əlbəttə, bütün hallarda yeni işə qəbuldan imtina etmək demək deyil. Bəzi vəzifələr üçün şirkətə kənardan yeni kompetensiyaların gətirilməsi vacibdir. Əsas məsələ hansı bacarığın daxildə inkişaf etdirilə biləcəyini, hansı halda isə yeni mütəxəssisə ehtiyac olduğunu düzgün müəyyənləşdirməkdir.

HR-ın rolu

Bu prosesdə HR departamentinin rolu yalnız təlim təşkil etməkdən ibarət deyil. HR ilk növbədə şirkətin gələcəkdə hansı bacarıqlara ehtiyac duyacağını müəyyənləşdirməli və mövcud işçi kompetensiyaları ilə bu ehtiyaclar arasındakı “skills gap”, yəni bacarıq boşluğunu analiz etməlidir.

Bundan sonra fərdi inkişaf planları hazırlanmalı, uyğun təlim və inkişaf proqramları seçilməlidir. Burada yalnız ənənəvi təlimlər deyil, mentorluq, coaching, layihə əsaslı öyrənmə, daxili rotasiya və rəqəmsal öyrənmə platformalarından da istifadə etmək mümkündür.

Ən vacib məqam isə təlimin nəticəsinin ölçülməsidir. İşçinin kursu bitirməsi onun yeni bacarığı effektiv şəkildə mənimsədiyini və işdə tətbiq etdiyini göstərmir. Buna görə HR təlimdən sonra performans, məhsuldarlıq və kompetensiya dəyişikliklərini də qiymətləndirməlidir.

Sİ dövründə yeni yanaşma

Süni intellektin (Sİ) inkişafı reskillinq və upskillinq məsələsini daha da aktuallaşdırır. Sİ bəzi rutin tapşırıqları avtomatlaşdıra bilər, lakin bu, insan rolunun tamamilə aradan qalxması demək deyil. Əksinə, işçilərin texnologiya ilə birlikdə işləməyi öyrənməsi daha vacib hala gəlir.

Bu dəyişiklik əməkdaşlardan yalnız texniki bacarıqlar deyil, həm də analitik düşüncə, problem həll etmə, kommunikasiya, yaradıcılıq və adaptasiya kimi kompetensiyalar tələb edir. Gələcəyin əməkdaşı öz peşəsini bilməklə yanaşı, texnologiyanın yaratdığı imkanlardan düzgün istifadə etməyi və əldə etdiyi nəticələri qiymətləndirməyi də bacarmalıdır.

Bu səbəbdən şirkətlər üçün əsas məqsəd sadəcə yeni texnologiya almaq deyil, həmin texnologiyadan effektiv istifadə edə biləcək işçi qüvvəsinin hazırlanması da eyni dərəcədə vacibdir.

Mövcud işçiyə investisiya gələcəyə hazırlıqdır

Reskillinq və upskillinq artıq yalnız təlim və inkişaf proqramı kimi nəzərdən keçirilmir. Texnologiyanın və iş proseslərinin sürətlə dəyişdiyi bir dövrdə bu yanaşma şirkətin uzunmüddətli biznes strategiyasının bir hissəsinə çevrilə bilər.

Şirkət hər dəfə yeni bacarıq ehtiyacı yarandıqda yalnız əmək bazarında uyğun namizəd axtarmaqla kifayətlənməməlidir. Mövcud komandanın potensialını da qiymətləndirmək vacibdir. Çünki şirkətin ehtiyac duyduğu bacarıq bəzən artıq komandada olan, sadəcə həmin istiqamətdə inkişaf etməyə ehtiyacı olan bir əməkdaşda formalaşdırıla bilər.

Müasir HR üçün əsas yanaşma bu baxımdan “uyğun insanı tapmaq”dan “mövcud insanı gələcəyə hazırlamaq” istiqamətinə doğru dəyişir. Eyni zamanda mövcud insanların hansı istiqamətdə inkişaf etdirilə biləcəyini və onların gələcək biznes ehtiyaclarına necə hazırlanacağını düşünmək lazımdır.

Şirkətlər öz əməkdaşlarının inkişafına davamlı investisiya etdikdə onların mövcud potensialından daha yaxşı istifadə edə, işçi bağlılığını gücləndirə və gələcəkdə yarana biləcək bacarıq çatışmazlığı riskini azalda bilərlər.

Nəticə olaraq, şirkətin gələcəyə hazırlığı yalnız yeni texnologiyalara investisiya qoymaqdan ibarət deyil. Bu texnologiyalardan istifadə edəcək insanların da həmin dəyişikliklərə hazır olması vacibdir. Reskillinq və upskillinq bu hazırlığın əsas vasitələrindən biri olmaqla yanaşı, şirkətə mövcud insan kapitalını qoruyaraq inkişaf etdirmək imkanı verir.

 

Yeni Dövrün Liderlik Şifrəsi: Emosional Zəka (EQ)

Məqalə müəllifi: Aynur Sadıqova

FChain şirkətinin HR Departamentinin meneceri

🌐 az.f-chain.com
📩 baku@f-chain.com
📞 (+994 55) 235 86 03/ (+994 012) 505 23 30
📍35C, Matbuat Ave., Baku, Azerbaijan