Рескиллинг и Апскиллинг: Инвестиции в человеческий капитал и подготовка к будущему - FChain

По мере развития технологий некоторые навыки со временем теряют свою актуальность. При этом растет потребность в новых компетенциях, таких как работа с цифровыми инструментами, анализ данных и искусственный интеллект. Если компания не успевает вовремя адаптироваться к этим изменениям, это может ослабить как продуктивность сотрудников, так и конкурентоспособность бизнеса.

В такой ситуации искать на рынке нового сотрудника под каждый новый навык не всегда самое эффективное решение. Развитие уже имеющихся сотрудников, которые знают процессы, культуру и цели компании, зачастую оказывается более стратегическим подходом.

Например, если сотруднику требуется освоить новое программное обеспечение, компания может обучить его вместо того, чтобы увольнять и искать замену. В этом случае сохраняется прежний опыт сотрудника, а внутри компании формируется новый навык.

Что рескиллинг и апскиллинг дают компании?

Прежде всего, такой подход позволяет более эффективно использовать уже имеющийся потенциал сотрудников. У людей, работающих в компании, уже есть определенный опыт, знание внутренних процессов и понимание корпоративной среды. Их дальнейшее развитие можно рассматривать как долгосрочную инвестицию в человеческий капитал компании.

Кроме того, инвестиции в развитие сотрудника влияют и на его вовлеченность. Когда сотрудник видит, что компания вкладывается в его развитие, он чувствует себя более ценным.

Еще одно преимущество рескиллинга и апскиллинга в том, что в ряде случаев они делают процесс найма и адаптации более эффективным. Поиск, отбор и адаптация нового сотрудника требуют времени и ресурсов. Если нужный навык можно развить у уже имеющегося сотрудника, компания получает более гибкий вариант, опираясь на уже сформированный опыт.

Это, конечно, не означает полный отказ от внешнего найма. Для некоторых позиций привлечение новых компетенций извне остается необходимым. Главное здесь, правильно определить, какой навык можно развить внутри компании, а в каком случае действительно нужен новый специалист.

Роль HR

В этом процессе роль HR-департамента не ограничивается только организацией обучения. Прежде всего HR должен определить, какие навыки понадобятся компании в будущем, и проанализировать «skills gap», то есть разрыв между текущими компетенциями сотрудников и этими будущими потребностями.

После этого нужно составить индивидуальные планы развития и подобрать подходящие программы обучения. Здесь можно использовать не только традиционные тренинги, но и наставничество, коучинг, обучение через проекты, внутреннюю ротацию и цифровые платформы обучения.

Пожалуй, самый важный момент, это измерение результата обучения. То, что сотрудник прошел курс, еще не означает, что он эффективно усвоил новый навык и применяет его в работе. Поэтому HR должен также оценивать изменения в производительности, продуктивности и компетенциях после обучения.

Новый подход в эпоху ИИ

Развитие искусственного интеллекта делает вопрос рескиллинга и апскиллинга еще более актуальным. ИИ способен автоматизировать часть рутинных задач, но это не означает полное исчезновение роли человека. Напротив, для сотрудников становится важнее научиться работать вместе с технологией.

Эти изменения требуют от сотрудников не только технических навыков, но и аналитического мышления, умения решать проблемы, коммуникации, креативности и способности адаптироваться. Сотруднику будущего важно не только хорошо знать свою профессию, но и уметь правильно использовать возможности, которые открывает технология, а также оценивать полученные результаты.

По этой причине основная задача компаний не просто приобрести новую технологию, а в равной степени подготовить кадры, способные эффективно ее использовать.

Инвестиции в текущих сотрудников — это подготовка к будущему

Рескиллинг и апскиллинг уже не рассматриваются лишь как программы обучения и развития. В эпоху, когда технологии и рабочие процессы меняются стремительно, этот подход может стать частью долгосрочной бизнес-стратегии компании.

Компании не стоит каждый раз при возникновении новой потребности в навыках ограничиваться поиском подходящего кандидата на внешнем рынке труда. Важно также оценивать потенциал уже существующей команды, ведь нужный компании навык порой уже формируется у сотрудника, которому просто нужно правильное направление для развития.

Для современного HR основной подход смещается от «поиска подходящего человека» к «подготовке уже имеющихся людей к будущему». При этом важно продумать, в каком направлении можно развивать текущих сотрудников и как готовить их к будущим потребностям бизнеса.

Когда компании непрерывно инвестируют в развитие своих сотрудников, они лучше используют их потенциал, укрепляют вовлеченность персонала и снижают риск будущего дефицита навыков.

В конечном счете готовность компании к будущему заключается не только в инвестициях в новые технологии. Не менее важно, чтобы люди, которые будут использовать эти технологии, тоже были готовы к переменам. Рескиллинг и апскиллинг остаются одним из главных инструментов этой готовности, позволяя компании сохранять и развивать уже имеющийся человеческий капитал.

 

Кодекс Лидерства Новой Эпохи: Эмоциональный Интеллект (EQ)

Автор статьи Айнур Садыгова
Менеджер отдела кадров FChain

🌐 az.f-chain.com
📩 baku@f-chain.com
📞 (+994 55) 235 86 03/ (+994 012) 505 23 30
📍Азербайджан, Баку, пр. Мятбуат 35с